Perehdytys

”By encouraging new employees to apply their personal strengths to the job, companies can help their new hires become more connected with their colleagues, more engaged in their work and more likely to stay.”

Reinventing Employee Onboarding, 2013

Perehdytys komeilee usean yrityksen toimintasuunnitelmassa yhtenä keskeisempänä työhyvinvointia lisäävänä tekijänä. Sen on todettu sitouttavan työntekijän työhönsä, vähentävän poissaoloja etc. Perehdytyksen tarkoituksena on esitellä yrityksen toimintakulttuuri mahdollisimman kattavasti, jotta uusi työntekijä pääsee työhön kiinni nopeasti. Minulle eräs esimies sanoi, että työn sisäistämiseen menee vähintään vuosi, kun taas toinen esimies sanoi, että puolessa vuodessa työ pitää olla hanskassa. Mutta mitä se perehdytys on ollut? Usein se on ollut paikkojen esittelystä työkulttuurin esittelyyn ja parhaimmillaan tai pahimmillaan, miten sen haluaa ajatella, minulle on kerrottu ketä työyhteisössä pitää pelätä ja ketä jopa karttaa. Useasti olen saanut lapun käteen, jossa asiat käydään kohta kohdalta läpi ja on perehdyttäjän ja perehdytettävän hallussa, miten asiat käsitellään tai jätetään käsittelemättä.

Itse olen jäänyt odottamaan kysymyksiä, että mitkä on minun vahvuusalueet tai onko minulla jotain erityistaitoja, jotka hyödyntäisivät työyhteisöä ja minun työssäni erityisesti potilaita. Mutta koskaan näitä ei ole kysytty, siis ei koskaan. Yllä oleva lainaus on tutkimuksesta , jossa todettiin, että perehdytys, joka ottaa huomioon sen, miten työhön tulijan vahvuuksi voitaisiin hyödyntää mahdollisimman hyvin työtehtävissä.  Tutkimustuloksissa vahvuuksiin keskittyneen perehdytyksen läpikäyneistä työ- ja asiakastyytyväisyys oli suurempi sekä myöskin heidän vaihtuvuus oli pienempi verrokkiryhmiin verrattuna. Verrokkiryhmissä keskityttiin korostettiin mm. yrityksen oman arvomaailmaan sisäistämisen merkitystä perehdytyksessä.  On siis äärettömän mielenkiintoista, miten perehdytystä pitäisi kehittää.

Voisi kuvitella, että esimerkiksi hoitoalalla halutaan saada työntekijät antamaan parhaansa ja oppimaan työn hyvän perehdytyksen kautta niin, että kaikki käytettävissä oleva tieto/taito olisi molemminpuolisesti käytössä. Työssäoleminen on kaksisuuntainen tie, jossa työnantajalla on velvollisuus antaa parhaat mahdolliset työkalut ja olosuhteet työn toteuttamiseksi. Työntekijä taas antaa oman ammatillisen ja myös persoonallisen panoksensa työhön ja sitä kautta toimii ja kehittää työtä. Mutta työn vaatimukset ja tehtävät pitää olla kerrottuna ja perustoiminnot opetettuna, jotta työn voisi tehdä. Perehdytys tulisi nähdä voimavarana, joka mahdollistaa, että työn voi tehdä mahdollisimman hyvin. Perehdytyksen kautta, kun se toimii kaksisuuntaisesti, löydetään molempia osapuolia hyödyttäviä ratkaisuja ja toimintamalleja. Omaa oivallusta työn toteuttamiseksi tarvitaan, mutta työkulttuuriin sisään pääseminen vaatii sitä, että työyhteisö toivottaa uuden ihmisen tervetulleeksi.

Meidän tulisi miettiä, miksi teemme työtä. Olemmeko työssä itseämme vai asiakkaita/potilaita varten? Jos olemme itseämme varten voi käydä niin, että työyhteisöön hyväksytään vain ne ihmiset, joista satumme pitämään. Jos joku tuntuu liian erilaiselta tai hänen tapansa tehdä työtä poikkeaa omasta, voiko se aiheuttaa, että häntä ei halutakaan ottaa osaksi ”porukkaa”? Entä jos ajattelisimmekin, että teemme työtä asiakkaita varten? Tällöin saattaisimme huomata ihmiset uudella tavalla ja sitä kautta nähdä heissä heidän vahvuudet, vaikka ne poikkeavat omistamme. Toivoisin jokaisen miettivän joskus, että mitä minä voisin oppia työkaverilta. Uskon, että jokaisella meistä on paljon annettavaa, kun vain joku rohkeasti uskaltaa kysyä sitä heiltä. Ja on tärkeää muistaa, ettei toisen taidot ole itseltä pois, vaan niistä voi aina oppia itsekin jotain lisää.

”Hallitsematon kateus on vahingollista, koska se kohdistuu yleensä asioihin, joista yksilöiden ja organisaation menestys on riippuvainen: johtajuus, hedelmällinen yhteistyö, luovuus, osaaminen, hyvät asiakassuhteet, onnistuminen. ”                                                                              Susanna Lundell

 

Advertisement

Työhyvinvointi

Olen viime aikoina pohtinut paljon työhyvinvointia. Mitä työhyvinvoinnin pitäisi olla työyhteisöissä ja miten se vaikuttaa työssäjaksamiseen? Hyvä työyhteisö antaa jokaiselle sen jäsenelle tilaa toimia ja se myös arvostaa erilaisia persoonia. Kuitenkin meidän on muistettava, ettei me voida työyhteisössä käyttäytyä tai puhua aivan mitä tahansa, vaan epäasiallinen toiminta on aina väärin ja siihen tulee puuttua. Yksi merkittävimmistä asioista, jonka olen oivaltanut on, ettei me voida pilkkoa työelämää erilliseksi osaksi muusta elämästä.

Työpaikalla ajattelet kotiin jääneitä lapsiasi, kotona ajattelet keskeneräisiä töitäsi. Tämä kamppailu raivoaa jatkuvasti sisimmässäsi. — Golda Meir

Kuitenkin yleisesti puhutaan työminästä ja – rooleista, joiden oletetaan syttyvän ja sammuvan sen mukaan, olemmeko työpaikalla vai poissa sieltä. En usko kuitenkaan, että täydellisesti voimme luopua itsestämme työssä ollessamme tai menetämme jotain todella inhimillistä itsestämme ja toimistamme. Voimme nähdä esimiehen, joka pyrkii täydellisyteen ja ihmettelee, miten yöunet ovat muuttunet katkanaisiksi. Tämä sama henkilö voi olla tarkka hallinnossa, mutta esimerkiksi alaisten kanssa toimiessaan, häneltä voi puuttua kykyä asettua toisen asemaan ja sitä kautta tarkastella ihmisen työhyvinvointia kokonaisuutena, johon kuuluu myös hänen henkilökohtainen elämä. Huono työyhteisö on menettänyt kykynsä kommunikoida suoraan asioista ja tuolloin esimiehellä pitäisi olla herkkyyttä tunnistaa ongelmat työyhteisön jäsenten vuorovaikutuksessa. Hyvä työyhteisö antaa tilaa keskustelulle ja erilaisille mielipiteille.

Hyvä työyhteisö pyrkii intohimoisesti todellisuuteen. — Matti Ylikoski

Hyvä terveys- lehdessä (2014) julkaistussa artikkelissa ”Työuupumus vaatii, että jonkun on muututtava” on nostettu esiin uupuja- tyyppejä. Asenneuupuja voi olla ylitunnollinen tai liian kiltti työyhteisössä ja sitä kautta kokee työn ylivoimaiseksi. Tuolloin olisi syytä tarkastella työvaatimuksia tai yleistä asenne ilmapiiriä. Mitä työ vaatii työntekijältä ja mitä vaatimuksilla tavoitellaan? Jos vaatimukset ovat työnantajana asettamia, olisi hienoa, jos esimies oivaltaisi kysyä suoraan alaiseltaan, kuinka hän työnsä kokee. Myöhemmin käsittelen tässä tekstissä palautteen ja kiitoksen antamista, mutta sen olen huomannut, etä suomalaisessa työkulttuurissa kiitoksen antamista usein säästellään, joka voi osaltaan olla vaikuttamassa siihen, että työntekijä alkaa vaatia itseltään kohtuuttomia vaatimuksia, kun palautetta työstä ei saa. Työolouupujan pahoinvointi voi taas liittyä esimerkiksi huonoisin työoloihin tai vaikka ristiriitoihin työyhteisössä. Ristiriidat työyhteisössä eivät katoa, jos ne yritetään painaa villaisella, vaan työkulttuurin pitäisi kannustaa nostamaan ongelmat esiin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jotta niihin pystyttäisiin puuttumaan ennenkuin ”kärpäsestä on tullut härkänen”.

Kehujen pitää olla jatkuva osa arjen työtä. — Katleena Kortesuo

Ehkä vähiten esillä ollut asia tai uupujatyyppi on arvouupuja, joka kokee ettei työssä ole haasteita tai työyhteisön arvomaailma on liian kaukana itsestään.  Jokainen ihminen on oikeutettu omiin mielipiteisiin, mutta pidemmän päälle jatkuvat rasistiset tai homofobiset kommentit vaikuttavat väistämättä ihmiseen, joka kokee asian päivastoin. Arvouupuja voi myös joutua marginaaliin työyhteisössä, jossa enemmistö tuo vahvasti mielipiteitään esiin edellä mainituist asioista. Työpaikka ei mielestäni ole areena, jossa keskustellaan tai jopa julistetaan omaa ”sanomaa” huomioimatta, miten se vaikuttaa ympärillä oleviin ihmisiin. Tämä asia saa liian vähän huomiota työhyvinvoinnista puhuttaessa.

Ihminen on töissä elämänsä parhaat tunnit. Työelämän mielekkääksi tai mielipuoliseksi kokeminen vaikuttaa ratkaisevasti koko elämän tarkoituksellisuuteen. — Pekka Himanen

Vai ajatellaanko, että vuonna 2015 ei enää tällaisia ilmiöitä esiinny? Tämä asia on varmasti esimiehelle haastava paikka. Ja miten tilanteessa, jossa lähiesimies jakaa nämä mielipiteet henkilökohtaisesti? Esimiehetkin ovat ihmisiä ja tuulimyllyjä vastaan on varmasti haastavaa taistella, mutta vähintä mitä tälle asialle voidaan tehdä on se, että asia nostetaan esille ja ilmoitetaan vahvasti, että nämä mielipiteet kuuluvat henkilökohtaiseen elämään, ei julkisesti keskusteltavaksi työpaikalla.  Erilaisuuden hyväksymisen vaatimus ei mielestäni koske epäasiallista toimintaa, jolla on merkittäviä vaikutuksia ihmisten työhyvinvointiin.

Älä mene töihin, jotta voisit tehdä töitä. Mene töihin, jotta voisit olla erinomainen urallasi ja välittää ihmisistä ympärilläsi. — Horst Schulze

Olen usein miettinyt, miksi kiitoksen antaminen ja saaminen on suomalaisessa työkulttuurissa niin haastavaa toteuttaa. Muistan lapsuudesta sanonnat ”työ tekijäänsä kiittää” tai ”kissa kiitoksella elää”, joista selkeästi käy ilmi, että kehujen ja kiitoken säästäminen on hyve. Olen itse täysin eri mieltä tässä asiassa. Ihminen tarvitsee kiitosta hyvin tehdystä työstä, koska työn huomioiminen on tärkeää ja se motivoi osaltaan jatkossakin suoriutumaan työstä. Kiitoksen antaminen kertoo työntekijälle, että työ on tehty hyvin. Suomalaisessa työkulttuurissa ehkä pelätään kiitoksen ja kehujen asettavan ihmiset eri arvoiseen asemaan, mutta hyvä esimies löytää jokaisesta työntekijästä ja hänen tekemästään työstä jotain hyvää sanottavaa. Se vain vaatii ehkä enemmän huomiointia ja arjen työhön osallistumista esimieheltä.

Työhyvinvointi on mielenkiintoinen aihe ja siinä riittäisi paljon pohdittavaa, mutta yhteenvetona voisin sanoa, että hyvä työyhteisö antaa tilaa erilaisuudelle, huomioi epäasiallisen käytöksen ja puuttuu siihen. Työyhteisössä olisi ensisijaisen tärkeää kyetä puhumaan asioista ja ongelmista silloin, kun eivät ole paisuneet liian suuriksi käsiteltäviksi. Työhyvinvoinnin keskiössä ovat ihmiset, niin alaiset kuin esimiehetkin, omine vahvuuksineen ja haasteineen. Hyvä työyhteisö valjastaa erilaiset persoonat tekemään työtä yhteistä tavoitetta kohti huomioiden sen hetkiset voimavarat ja resurssit.  Ja yksi tärkeimmistä työhyvinvoinnin tekijöistä on osata antaa kiitosta niin, että työstä tulee mielekästä ja siitä voi kokea onnistumisen iloa.

Ne jotka ovat tarpeeksi hulluja uskoakseen, että voivat muuttaa maailman, vielä tekevät sen.— Steve Jobs

Runot lainattu sivustolta: hyvejohtajuus.fi