Perehdytys

kurjenpolvi

”By encouraging new employees to apply their personal strengths to the job, companies can help their new hires become more connected with their colleagues, more engaged in their work and more likely to stay.”

Reinventing Employee Onboarding, 2013

Perehdytys

Perehdytys komeilee usean yrityksen toimintasuunnitelmassa yhtenä keskeisempänä työhyvinvointia lisäävänä tekijänä. Sen on todettu sitouttavan työntekijän työhönsä, vähentävän poissaoloja etc. Perehdytyksen tarkoituksena on esitellä yrityksen toimintakulttuuri mahdollisimman kattavasti, jotta uusi työntekijä pääsee työhön kiinni nopeasti. Minulle eräs esimies sanoi, että työn sisäistämiseen menee vähintään vuosi, kun taas toinen esimies sanoi, että puolessa vuodessa työ pitää olla hanskassa. Mutta mitä se perehdytys on ollut? Usein se on ollut paikkojen esittelystä työkulttuurin esittelyyn ja parhaimmillaan tai pahimmillaan, miten sen haluaa ajatella, minulle on kerrottu ketä työyhteisössä pitää pelätä ja ketä jopa karttaa. Useasti olen saanut lapun käteen, jossa asiat käydään kohta kohdalta läpi ja on perehdyttäjän ja perehdytettävän hallussa, miten asiat käsitellään tai jätetään käsittelemättä.

Itse olen jäänyt odottamaan kysymyksiä, että mitkä on minun vahvuusalueet tai onko minulla jotain erityistaitoja, jotka hyödyntäisivät työyhteisöä ja minun työssäni erityisesti potilaita. Mutta koskaan näitä ei ole kysytty, siis ei koskaan. Yllä oleva lainaus on tutkimuksesta , jossa todettiin, että perehdytys, joka ottaa huomioon sen, miten työhön tulijan vahvuuksi voitaisiin hyödyntää mahdollisimman hyvin työtehtävissä.  Tutkimustuloksissa vahvuuksiin keskittyneen perehdytyksen läpikäyneistä työ- ja asiakastyytyväisyys oli suurempi sekä myöskin heidän vaihtuvuus oli pienempi verrokkiryhmiin verrattuna. Verrokkiryhmissä keskityttiin korostettiin mm. yrityksen oman arvomaailmaan sisäistämisen merkitystä perehdytyksessä.  On siis äärettömän mielenkiintoista, miten perehdytystä pitäisi kehittää.

Voisi kuvitella, että esimerkiksi hoitoalalla halutaan saada työntekijät antamaan parhaansa ja oppimaan työn hyvän perehdytyksen kautta niin, että kaikki käytettävissä oleva tieto/taito olisi molemminpuolisesti käytössä. Työssäoleminen on kaksisuuntainen tie, jossa työnantajalla on velvollisuus antaa parhaat mahdolliset työkalut ja olosuhteet työn toteuttamiseksi. Työntekijä taas antaa oman ammatillisen ja myös persoonallisen panoksensa työhön ja sitä kautta toimii ja kehittää työtä. Mutta työn vaatimukset ja tehtävät pitää olla kerrottuna ja perustoiminnot opetettuna, jotta työn voisi tehdä. Perehdytys tulisi nähdä voimavarana, joka mahdollistaa, että työn voi tehdä mahdollisimman hyvin. Perehdytyksen kautta, kun se toimii kaksisuuntaisesti, löydetään molempia osapuolia hyödyttäviä ratkaisuja ja toimintamalleja. Omaa oivallusta työn toteuttamiseksi tarvitaan, mutta työkulttuuriin sisään pääseminen vaatii sitä, että työyhteisö toivottaa uuden ihmisen tervetulleeksi.

Meidän tulisi miettiä, miksi teemme työtä. Olemmeko työssä itseämme vai asiakkaita/potilaita varten? Jos olemme itseämme varten voi käydä niin, että työyhteisöön hyväksytään vain ne ihmiset, joista satumme pitämään. Jos joku tuntuu liian erilaiselta tai hänen tapansa tehdä työtä poikkeaa omasta, voiko se aiheuttaa, että häntä ei halutakaan ottaa osaksi ”porukkaa”? Entä jos ajattelisimmekin, että teemme työtä asiakkaita varten? Tällöin saattaisimme huomata ihmiset uudella tavalla ja sitä kautta nähdä heissä heidän vahvuudet, vaikka ne poikkeavat omistamme. Toivoisin jokaisen miettivän joskus, että mitä minä voisin oppia työkaverilta. Uskon, että jokaisella meistä on paljon annettavaa, kun vain joku rohkeasti uskaltaa kysyä sitä heiltä. Ja on tärkeää muistaa, ettei toisen taidot ole itseltä pois, vaan niistä voi aina oppia itsekin jotain lisää.

”Hallitsematon kateus on vahingollista, koska se kohdistuu yleensä asioihin, joista yksilöiden ja organisaation menestys on riippuvainen: johtajuus, hedelmällinen yhteistyö, luovuus, osaaminen, hyvät asiakassuhteet, onnistuminen. ”                                                                              Susanna Lundell

 

Mainokset

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s